Het leren zelf staat vaak centraal in de ontwikkeling van medewerkers. Klassikale vorming overheerst vaak. Maar om uw medewerkers echt succesvol te kunnen ontwikkelen, moet niet het leren centraal staan, maar het uiteindelijke presteren van de medewerker. Om dit te realiseren hanteren steeds meer organisaties het 70-20-10 leerprincipe. We onderscheiden drie vormen van leren: formeel, informeel en sociaal leren. Ze dragen allemaal bij aan het succesvol functioneren van de medewerker, maar wat zijn nu precies de verschillen?
70-20-10 leerprincipe.
Om te beginnen kijken we hoe we deze verschillende leervormen in het ontwikkelproces kunnen plaatsen. Hiervoor gebruiken we het 70-20-10 leerprincipe van Charles Jennings. Hij onderscheidt drie fasen in het leerproces:
70% van wat we leren, maken we ons eigen door ervaring op te doen in de praktijk. Dit wordt ook wel informeel leren genoemd.
check deze blogpost voor meer details: https://verschiltussen.com/wat-is-het-verschil-tussen-competenties-en-vaardigheden/
20% leren we van de mensen om ons heen. Daarom heet het sociaal leren.
De overige 10% bestaat uit formeel leren, oftewel de klassieke leervorm zoals je die op school hebt leren kennen.
Wat is informeel leren? (70%)
Informeel leren wordt ook wel onbedoeld leren genoemd. Je leert door activiteiten of acties uit te voeren. Leren is hier een bijproduct. Je doet dit al sinds je geboorte en je zal dit de rest van je leven blijven doen. Van bouwen met blokken en je eerste stap zetten tot communiceren met collega’s of feedback geven.
Volgens het leerprincipe van Jennings is dit de beste manier om je te ontwikkelen. Informeel leren wordt gedreven door intrinsieke motivatie en nieuwsgierigheid. Leren omdat je van binnenuit meer wilt weten over een bepaald onderwerp leidt vaak tot de beste resultaten. Daarom streven steeds meer organisaties naar “learning on the job”: leren op de werkvloer.
Wat is sociaal leren? (20%)
In deze vorm leer je door sociaal om te gaan met mensen om je heen: door te observeren, vragen te stellen, te communiceren en samen te werken met bijvoorbeeld collega’s. We noemen dit ook wel wederzijdse afhankelijkheid. Je hebt elkaar immers nodig om te leren, feedback te geven en elkaar te steunen. Maar die individuen hoeven niet fysiek aanwezig te zijn; het bekijken van een video-tutorial op youtube telt ook als sociaal leren.
Wat is formeel leren? (10%)
Dit is de meest klassieke manier van leren, zoals we ze allemaal hebben ervaren: systematisch en gestructureerd, in een leeromgeving. Denk aan een klaslokaal of collegezaal. Er is ook expliciete begeleiding bij formeel leren.
Het doel van formeel leren is het behalen van een erkend diploma of getuigschrift. Iets wat gebruikelijk is in sectoren als de kinderopvang of de bouw, omdat er aan wettelijke verplichtingen moet worden voldaan.
De verschillen
Voor het gemak zetten we de verschillen voor je op een rij.
Informeel leren:
Kans;
Onbewust, weinig gestructureerd;
Zonder expliciete begeleiding.
Sociaal leren:
spontaan;
onderlinge afhankelijkheid;
Verschillende vormen: fysiek, online, realtime.
Formeel leren:
gepland;
Gestructureerd en systematisch;
Expliciete begeleiding.
Hoe pas je het 70-20-10 leerprincipe toe?
Je weet nu dat leren niet alleen in de klas plaatsvindt, maar meerdere vormen aanneemt. Door gebruik te maken van deze verschillende vormen van leren, maak je het ontwikkelproces een stuk effectiever, sneller en goedkoper. Daarnaast ligt de focus van dit model op het verwerven van vaardigheden die deels in de praktijk zijn verworven en daar direct kunnen worden ingezet.
Zorg daarnaast dat deze leervormen binnen de organisatie toegankelijk zijn door ze aan te bieden of te faciliteren. Er moet immers ruimte en tijd beschikbaar zijn om tijdens en rond het werk te kunnen leren. Het doel van de ontwikkeling moet ook relevant zijn en aansluiten bij de activiteiten van medewerkers.
Is het 70-20-10 leerprincipe de heilige graal?
Dat dit principe veel voordelen heeft, wil niet zeggen dat het een perfecte methode is. Zo is er geen wetenschappelijk bewijs dat de procentuele verdeling van de verschillende leervormen optimaal is. Critici hebben ook bedenkingen bij het leren van collega’s. Het is gemakkelijk om verkeerde informatie of praktijken over te nemen als er geen directe controle is over wat er wordt geleerd. Het is dus goed om niet blindelings op het leerprincipe te vertrouwen, maar kritisch te zijn.
Naast de effectiviteit is het 70-20-10 model een uitstekende manier om na te denken over het leerklimaat binnen een organisatie. Zoals eerder aangegeven zijn zaken als een relevant leeraanbod, leercultuur en ruimte krijgen om te ontwikkelen het belangrijkst.
